• Neues zum Dauerbrenner „Rückzahlung von Weiterbildungskosten“

    by  • 25. Januar 2013 • Rechtsprechung

    Das Problem:

    Arbeitgeber haben vielfach ein erhebliches Interesse an der Weiterbildung ihrer Arbeitnehmer; gleichzeitig sind attraktive Weiterbildungsangebote ein gutes Instrument zur Motivation und Bindung von Arbeitnehmern. Hochwertige Weiterbildungen sind jedoch kostspielig. Übernimmt der Arbeitgeber die Weiterbildungskosten in voller Höhe, so hat er natürlich ein Interesse am Verbleib des auf diese Weise geförderten Arbeitnehmers im Betrieb. Scheidet der Arbeitnehmer nach erfolgreichem Abschluss seiner Weiterbildung aus dem Betrieb aus, war die Investition für den Arbeitgeber dementsprechend wenig nutzbringend. In der Praxis schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer deshalb oft Rückzahlungsvereinbarungen für den Fall ab, dass der Arbeitnehmer kurz nach Erwerb seiner Qualifikation ausscheidet.

     

    Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dazu:

    Zulässigkeit und Ausgestaltung von Rückzahlungsvereinbarungen hatte das BAG schon mehrfach zu prüfen. So sind nach höchstrichterlicher Rechtsprechung Rückzahlungsvereinbarungen zulässig, wenn der Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil erlangt und er die mit der Weiterbildung erworbenen Kenntnisse auch außerhalb des Betriebs verwerten kann. Keine Bedenken hat das BAG außerdem, wenn die Dauer der Weiterbildung und der Bindungszeitraum des Arbeitnehmers in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Klar ist auch,  dass eine Rückzahlungsverpflichtung dem Arbeitnehmers nur dann aufgebürdet werden darf, wenn der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus seiner Risikosphäre stammt.

    In einer aktuellen Entscheidung hatte das BAG darüber zu entschieden, ob eine Rückzahlungsvereinbarung ganz konkrete Angaben über den Umfang und die Höhe der Rückzahlungsverpflichtung enthalten muss, oder ob eine Formulierung ausreicht, nach der die angefallenen Ausbildungskosten entsprechend der erfolgten Leistungen und ggf. nach billigem Ermessen vom Arbeitgeber beziffert würden. Die streitige Klausel fasste darunter in jedem Fall die Lehrgangs-, Fahrzeug- und Übernachtungskosten sowie die Kosten im Zusammenhang mit der praktischen Ausbildung.

    Der Arbeitnehmer brach die Ausbildung ab, woraufhin der Arbeitgeber sich auf die Rückzahlungsvereinbarung berief und klagte. Das schließlich angerufene BAG erklärte die Klausel für unwirksam. Denn die dem Arbeitnehmer entstehenden Kosten seien nicht wenigstens dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren angegeben. Darin liege ein Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 1, 2 BGB. Könne der Arbeitnehmer nicht erkennen, welche finanziellen Belastungen auf ihn zukommen, stelle das eine unangemessene Benachteiligung dar. Eine Klausel müsse im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletze das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten enthalte und Spielräume eröffne. Gleichwohl sei der Verwender nicht verpflichtet, die Kosten exakt der Höhe nach zu beziffern. Die Angaben müssten aber so beschaffen sein, dass der Vertragspartner sein Rückzahlungsrisiko abschätzen könne.

     

    Tip:

    Arbeitgeber, die ihren Arbeitnehmern Weiterbildungsmöglichkeiten eröffnen und zur eigenen Absicherung . Rückzahlungsvereinbarungen treffen, müssen sich zur Vermeidung unnötiger Risiken an die vom BAG aufgestellten – strengen – Grundsätze halten.

    Bei der Ausarbeitung und Überprüfung von Rückzahlungsvereinbarungen sind wir Ihnen gern behilflich.

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    Boris Maskow

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